A nova realidade do mercado de trabalho está transformando a forma como as empresas avaliam e promovem os seus colaboradores.
O tempo de serviço, que antes era um dos principais critérios para promoções e reconhecimentos, está sendo substituído por um enfoque mais dinâmico e moderno: a capacidade de gerar resultados concretos e a experiência prática.
Essa mudança reflete uma busca por profissionais mais adaptáveis, capazes de entregar valor de forma ágil, eficiente e inovadora. Vamos refletir juntos sobre isso? Então, prossiga com a leitura!
O declínio da ênfase no tempo de serviço
Tradicionalmente, muitas organizações valorizavam o tempo de casa, oferecendo benefícios, promoções e reconhecimentos baseados na antiguidade.
No entanto, esse modelo começa a perder força, especialmente em empresas que buscam maior competitividade e inovação.
Um estudo da Harvard Business Review aponta que “o tempo de serviço já não é um indicador confiável de competência ou habilidade para lidar com os desafios contemporâneos do mercado”. (1)
Em vez disso, os líderes empresariais estão cada vez mais focados em identificar e recompensar quem entrega resultados consistentes, independentemente de sua posição ou tempo na empresa .
Nesse novo cenário, quem se destaca não é mais o colaborador que acumula anos de serviço, mas aquele que tem um portfólio de projetos bem-sucedidos, resultados mensuráveis e uma mentalidade voltada para a resolução de problemas.
Experiência prática: o novo “diferencial”
O mercado de trabalho atual exige que os profissionais demonstrem mais do que sua presença contínua.
A experiência prática, construída por meio de desafios enfrentados e soluções implementadas, tornou-se o grande diferencial em processos seletivos.
Isso porque os profissionais adaptáveis e focados em soluções são capazes de agir com rapidez, propondo melhorias e inovações em processos, produtos e serviços.
Tal característica, associada à agilidade, é especialmente relevante no contexto de constante mudança e transformação digital que as empresas enfrentam.
De acordo com o relatório “Future of Jobs” do Fórum Econômico Mundial, 50% de todos os funcionários precisarão de requalificação até 2025 para se adaptarem às novas demandas tecnológicas. (2)
Isso significa que a capacidade de aprendizado contínuo e a aplicação prática de novos conhecimentos são mais importantes do que a simples acumulação de anos de serviço.
Movimentação interna com base em competência
Um dos reflexos dessa nova realidade é a transformação dos processos de movimentação interna nas empresas.
Antes, era comum que promoções ou transferências fossem condicionadas ao tempo de serviço em uma posição.
Porém, cada vez mais empresas estão flexibilizando essas exigências e priorizando a experiência prática e a capacidade de entrega.
Estudos da consultoria McKinsey mostram que organizações com processos de movimentação interna baseados em competências e projetos entregues têm uma taxa de retenção de talentos 25% maior do que aquelas que ainda utilizam a antiguidade como critério principal. Esse modelo valoriza o desenvolvimento contínuo e a polivalência dos colaboradores, ao invés de restringir oportunidades com base no tempo. (3)
Reconhecendo resultados, não tempo de casa
Uma sugestão que as empresas podem adotar para refletir essa nova realidade é repensar a forma como reconhecem os esforços de seus colaboradores.
Em vez de celebrações ou prêmios baseados no tempo de empresa, pode-se valorizar o impacto gerado por projetos e inovações implementadas.
Os prêmios relacionados a entregas bem-sucedidas, inovações que proporcionam vantagens competitivas ou iniciativas que contribuíram para a transformação organizacional são formas mais eficazes de estimular o desenvolvimento de um ambiente de alta performance.
Esses novos mecanismos de reconhecimento, além de motivar os colaboradores, incentivam uma cultura de inovação e de foco em resultados. Eles reforçam a importância de competências que agregam valor real ao negócio e destacam a contribuição de cada profissional para o crescimento sustentável da empresa.
O que essa mudança significa para os profissionais?
Para os profissionais, essa mudança representa tanto um desafio quanto uma oportunidade. O desafio está na necessidade de sair da zona de conforto e buscar aprimoramento contínuo, adquirindo novas habilidades e se expondo a novas experiências.
Por outro lado, a oportunidade reside na possibilidade de acelerar suas carreiras e obter reconhecimento por seus esforços, mesmo que não possuam décadas de experiência.
O momento atual exige que cada profissional construa seu próprio portfólio de entregas e resultados. A formação contínua, a busca por projetos desafiadores e a disposição para aprender novas competências são os novos pilares de uma carreira bem-sucedida.
Mais do que nunca, os profissionais precisam ser proativos, assumir responsabilidades e focar em como podem gerar valor para suas organizações. Somente assim é possível se destacar no mercado de trabalho.
Seguindo a linha de raciocínio aqui apresentada, fica mais fácil lidar também com novos perfis de colaboradores, como a geração Z. Para ter mais informações, leia o nosso artigo que trata sobre o tema.
Referências:
(1) DYCHTWALD, Ken; ERICKSON, Tamara J.; MORISON, Robert. It’s time to retire retirement. Harvard Business Review, 2004. Disponível em: <https://hbr.org/2004/03/its-time-to-retire-retirement>. Acesso em: 22 out. 2024
(2) THE Future of jobs report 2023. World Economic Forum, 2023. Disponível em: <https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/>. Acesso em: 22 out. 2024.
(3) WINNING with your talent-management strategy. McKinsey&Company, 2018. Disponível em: <https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/people%20and%20organizational%20performance/our%20insights/winning%20with%20your%20talent%20management%20strategy/winning-with-your-talent-management-strategy.pdf>. Acesso em: 22 out. 2024.