A gestão de RH está passando por uma transformação significativa. Se no passado o RH era visto principalmente como um mantenedor de processos administrativos, hoje ele precisa ser um motor de mudanças e um promotor de evolução da cultura organizacional.
Essa mudança reflete a necessidade crescente de atrair e reter talentos, melhorar a experiência do colaborador e alinhar a função de RH com os objetivos estratégicos da empresa.
Neste contexto, os especialistas Sandra Durth, Neel Gandhi, Asmus Komm e Florian Pollner, da McKinsey & Company, listaram cinco modelos operacionais emergentes de RH.
Vamos explorar as características de cada um deles, suas vantagens e desafios, e como os gestores de RH podem avaliar qual modelo é mais adequado para suas organizações. Prossiga com a leitura!
1. Modelo Ulrich+
O modelo Ulrich+ é uma adaptação do clássico modelo de Dave Ulrich, que combinava parceiros de negócios de RH, centros de excelência (CoEs) e centros de serviços compartilhados.
No modelo Ulrich+, os parceiros de negócios de RH desenvolvem competências funcionais e assumem responsabilidades de execução das CoEs, que são reduzidas a equipes de especialistas e parceiros de negócios selecionados.
Trata-se de um modelo que é suportado por serviços globais e uma base digital de operações.
Principais vantagens
Agilidade e capacidade de resposta
A estrutura do modelo Ulrich+ permite que o RH seja mais ágil e responda rapidamente às necessidades organizacionais.
A adaptação das responsabilidades facilita uma execução mais eficiente das tarefas.
Suporte digital robusto
A base digital de operações melhora a eficiência dos serviços globais, proporcionando uma infraestrutura sólida para apoiar operações em diferentes regiões e fusos horários.
Principais desafios
Necessidade de HRBPs habilidosos
O sucesso do modelo depende da presença de parceiros de negócios de RH altamente qualificados.
É essencial que as parcerias tenham as habilidades necessárias para executar suas funções de forma eficaz.
Flexibilidade reduzida das CoEs
A redução das CoEs pode limitar a capacidade de resposta rápida às mudanças e inovações, exigindo uma maior adaptação às novas demandas.
2. Modelo Ágil
O modelo Ágil enfatiza a redução do número de HRBPs, focando no aconselhamento da alta gestão.
Os profissionais das CoEs concentram-se em dados e análises, planejamento estratégico de força de trabalho e diversidade e inclusão.
Já os recursos são liberados para implementar projetos multifuncionais, permitindo que o RH acompanhe a rápida execução dos negócios.
Principais vantagens
Aumento da capacidade de resposta
A metodologia ágil permite que o RH reaja rapidamente às mudanças, adaptando-se às novas necessidades com maior eficiência e velocidade.
Foco em projetos multifuncionais
Ao liberar recursos para projetos multifuncionais, o modelo ágil promove uma abordagem colaborativa e integrada, facilitando a execução de iniciativas complexas.
Principais desafios
Mudança cultural significativa
Implementar uma abordagem ágil requer uma mudança cultural dentro da organização, onde a flexibilidade e a abertura à inovação são essenciais.
Resistência interna à mudança
A transição para um modelo ágil pode encontrar resistência interna, especialmente de equipes acostumadas a métodos tradicionais de trabalho.
3. Modelo Orientado pela EX (Experiência do Empregado)
O modelo Orientado pelo EX prioriza a criação de uma jornada de experiência do empregado de classe mundial, alocando recursos para momentos que importam na vida do empregado.
Ele envolve a responsabilidade conjunta de RH, TI e operações para processos críticos, como o onboarding, e visa superar silos funcionais e fragmentação de dados.
Principais vantagens
Melhoria na experiência do empregado
Ao focar em momentos cruciais da jornada do empregado, o modelo orientado pelo EX melhora significativamente a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Integração funcional
A colaboração estreita entre RH, TI e operações elimina silos funcionais, proporcionando uma experiência mais coesa e integrada para os empregados.
Principais desafios
Alocação significativa de recursos
A implementação deste modelo requer uma alocação substancial de recursos financeiros e humanos, o que pode ser desafiador para algumas organizações.
Complexidade na integração
Integrar diferentes funções e departamentos pode ser complexo e exigir uma coordenação eficaz para garantir o sucesso do modelo.
4. Modelo Liderado pelo Líder
No modelo Liderado pelo Líder, as tarefas de liderança de pessoas são transferidas para gestores de linha, incluindo responsabilidades orçamentárias para contratação, integração e desenvolvimento.
O RH fornece ferramentas e suporte de back-office para os gestores de linha, permitindo maior autonomia nas decisões de pessoas.
Principais vantagens
Maior autonomia para gestores de linha
Os gestores de linha ganham mais controle e responsabilidade sobre decisões de pessoal, permitindo uma abordagem mais personalizada e responsiva.
Redução de políticas excessivas
O modelo simplifica as políticas de RH, mantendo apenas as essenciais para conformidade legal e regulatória, o que aumenta a agilidade e reduz a burocracia.
Principais desafios
Necessidade de treinamento adequado
Os gestores de linha precisam ser adequadamente treinados para desempenhar suas novas responsabilidades de forma eficaz, o que pode requerer investimentos significativos em capacitação.
Potencial de inconsistências
A descentralização das decisões de RH pode levar a inconsistências nas práticas de gestão de pessoas, dependendo das competências e abordagens individuais dos gestores.
5. Modelo Movido por Máquina
O modelo Movido por Máquina utiliza algoritmos para selecionar talentos, avaliar necessidades de desenvolvimento individual e analisar causas de absenteísmo e rotatividade.
Isso libera os profissionais de RH para fornecer aconselhamento e apoio aos empregados, com uma forte ênfase em análise profunda, inteligência artificial (IA) e aprendizado de máquina.
Principais vantagens
Decisões baseadas em dados
A utilização de IA e algoritmos permite decisões mais precisas e informadas, baseadas em análises de dados robustas.
Maior eficiência e precisão
A automação de processos de RH aumenta a eficiência operacional e reduz erros humanos, liberando tempo para atividades estratégicas.
Principais desafios
Necessidade de habilidades em IA
A implementação deste modelo requer uma equipe de RH com habilidades avançadas em análise de dados e IA, o que pode ser um desafio em termos de recrutamento e treinamento.
Resistência à automação
Alguns profissionais de RH podem resistir à automação de processos, temendo a perda de controle ou a diminuição da importância do fator humano nas decisões de RH.
Comparação dos 5 modelos de gestão de RH
Para que você tenha uma visão geral dos cinco modelos de gestão de RH emergentes e possa fazer uma escolha acertada na sua organização, organizamos uma tabela comparativa. Veja:
Avaliando o modelo adequado para a sua empresa
Para os gestores de RH, a escolha do modelo operacional adequado depende de vários fatores, incluindo as necessidades estratégicas da organização, a maturidade da força de trabalho, e a cultura organizacional.
Alguns passos para avaliar o modelo mais adequado incluem:
Análise das necessidades da empresa
Avaliar as necessidades estratégicas e operacionais da organização.
Modelos diferentes podem ser mais adequados para empresas com perfis distintos.
Avaliação da cultura organizacional
Entender a cultura atual e a disposição para a mudança.
Modelos como o Ágil exigem uma cultura flexível e aberta à inovação.
Capacitação e treinamento
Investir na capacitação dos HRBPs e gestores de linha para que possam atuar de acordo com o novo modelo.
Isso inclui treinamento em novas tecnologias, métodos de trabalho e habilidades analíticas.
Alinhamento estratégico
Garantir que o modelo de RH esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.
O RH deve ser visto como um parceiro estratégico que contribui para o sucesso organizacional.
Gestão da mudança
Implementar uma estratégia de gestão da mudança para facilitar a transição para o novo modelo.
Isso inclui comunicação eficaz, envolvimento das partes interessadas e suporte contínuo durante a implementação.
Implementando um novo modelo de gestão de RH com sucesso
Implementar com sucesso um novo modelo operacional de RH requer liderança forte, capacitação adequada e alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa.
Os líderes de RH devem estar preparados para liderar a mudança, motivar as suas equipes e alinhar as práticas de RH com as necessidades de negócios em constante evolução.
A seguir, veja algumas estratégias para garantir uma implementação bem-sucedida:
- Liderança ativa: os líderes de RH devem ser defensores ativos da mudança, comunicando a visão e os benefícios do novo modelo para todos os níveis da organização;
- Capacitação contínua: investir em programas de capacitação contínua para garantir que todos os envolvidos estejam preparados para trabalhar com o novo modelo;
- Alinhamento com objetivos estratégicos: garantir que o novo modelo de RH esteja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa, promovendo a inovação e a agilidade;
- Monitoramento e ajustes: estabelecer métricas claras para monitorar o progresso e fazer ajustes conforme necessário para garantir que o novo modelo esteja trazendo os resultados desejados.
Em conclusão, a transformação da função de RH exige uma abordagem estratégica e adaptativa. Ao entender os modelos operacionais emergentes e suas implicações, os gestores de RH podem tomar decisões informadas sobre como melhor apoiar suas organizações e promover a evolução da cultura organizacional.
Seja adotando o modelo Ulrich+, Ágil, Orientado pelo EX, Liderado pelo Líder ou Movido por Máquina, o sucesso dependerá da capacidade de adaptar e inovar continuamente para atender às necessidades em constante mudança do ambiente de negócios.
Em caso de dúvida, a equipe da Farofa Consultoria está aqui para ajudar! Entre em contato conosco!
Referências:
DURTH, Sandra; GANDHI, Neel; KOMM, Asmus; POLLNER, Florian. HR’s new operating
model. McKinsey & Company, dez. 2022.